Congedo mestruale in Italia: dove siamo e cosa prevede la legge
In Italia non esiste ancora una legge nazionale sul congedo mestruale. Ma qualcosa si sta muovendo — in Parlamento, nelle scuole e in alcune aziende che hanno scelto di non aspettare.
Cosa si intende per congedo mestruale
Il congedo mestruale è la possibilità, per le lavoratrici e le studentesse, di assentarsi dal lavoro o dalla scuola nei giorni in cui i dolori mestruali sono così intensi da rendere impossibile svolgere le normali attività. Non si parla di mestruazioni in generale, ma di una condizione specifica: la dismenorrea, che può manifestarsi con crampi invalidanti, nausea, emicrania e dolori così acuti da impedire di alzarsi dal letto.
Tra il 60 e il 90 per cento delle donne soffre durante il ciclo mestruale, e questo causa tassi dal 13 al 51 per cento di assenteismo a scuola e dal 5 al 15 per cento di assenteismo nel lavoro. Non si tratta di un problema marginale.
Il congedo mestruale non riguarda ogni mestruazione, ma la dismenorrea — una condizione che in molti casi è già documentata medicalmente e che influenza concretamente la capacità lavorativa e scolastica di chi ne soffre.
La situazione in Italia oggi
In Italia, ad oggi, non esiste una legge dello Stato che istituisca il congedo mestruale. Le aziende e le istituzioni che lo hanno introdotto nel loro piano di welfare sono ancora pochissime, e farlo dipende esclusivamente dalla sensibilità dei singoli datori di lavoro.
Non è la prima volta che il tema arriva in Parlamento. La prima proposta risale al 2016, a firma di un gruppo di deputate del Partito Democratico. Da allora sono state presentate diverse iniziative legislative, nessuna delle quali è mai arrivata al voto finale.
Il tentativo più recente è il DDL C. 1523, depositato alla Camera nel 2025 a prima firma del deputato PD Marco Furfaro. La proposta prevede fino a due giorni di congedo al mese per dismenorrea, retribuiti al 100% della retribuzione giornaliera, senza che questi giorni vengano computati nel periodo di comporto né incidano sui contributi. L'iter parlamentare è ancora in corso.
Cosa prevede il DDL C. 1523
Per le lavoratrici: fino a 2 giorni di assenza mensile retribuita al 100%, previa certificazione medica. L'assenza non è equiparata alla malattia comune e non incide sul comporto.
Per le studentesse: fino a 3 giorni di assenza mensile giustificata, non conteggiati ai fini del monte ore obbligatorio. Serve una certificazione medica annuale.
Costo stimato: circa 10 milioni di euro annui, a carico del Fondo di riserva del Ministero dell'Economia.
Il dibattito: argomenti a favore e critiche
Il congedo mestruale è un tema che divide — non tanto sulla necessità di tutelare chi soffre di dismenorrea, quanto sullo strumento più adatto per farlo.
Le ragioni a favore partono dal riconoscimento di una realtà biologica che oggi viene ignorata dal diritto del lavoro. Chi soffre di dismenorrea grave si trova a dover scegliere tra assentarsi per malattia — con tutte le conseguenze che ne derivano sul comporto e sull'immagine professionale — oppure presentarsi al lavoro in condizioni di compromissione fisica. Un congedo specifico eliminerebbe questa alternativa.
Le critiche più frequenti riguardano invece il rischio che una tutela esclusivamente femminile possa paradossalmente aumentare il gender gap nel mercato del lavoro, rendendo le donne "più costose" da assumere. C'è poi il tema della privacy, dover certificare la propria condizione mestruale per accedere a un diritto, e quello dell'applicazione pratica in contesti lavorativi molto diversi tra loro.
Quel che è certo è che ignorare il problema non lo elimina.
Come funziona il congedo mestruale negli altri paesi
L'Italia non è isolata nel dibattito, ma è in ritardo rispetto ad altri. La Spagna è il primo paese europeo ad aver approvato una legge nazionale: la legge, in vigore dal 1° giugno 2023, garantisce alle donne lavoratrici che soffrono di dolori mestruali invalidanti fino a 3 giorni di congedo al mese, interamente sovvenzionati dallo Stato, previa presentazione del certificato medico.
Al di fuori dell'Europa, il paese con la storia più lunga su questo tema è il Giappone, dove il congedo mestruale esiste dal 1947 — anche se, secondo un sondaggio del Nikkei Intelligence Group, la misura viene utilizzata da meno del 10% delle donne a causa della paura di subire discriminazioni. Il dato giapponese è rilevante: una legge da sola non basta se non è accompagnata da un cambiamento culturale.
| Paese | Giorni previsti | Retribuzione | In vigore dal |
|---|---|---|---|
| Spagna | Fino a 3 al mese | 100% a carico dello Stato | 2023 |
| Giappone | Variabile | Non garantita | 1947 |
| Corea del Sud | 1 al mese | Spesso non retribuito | 2001 |
| Taiwan | Fino a 3 all'anno | 50% del salario | 2013 |
| Indonesia | 2 all'inizio del ciclo | Variabile | 1948 |
| Italia | — | — | Non ancora in vigore |
Il caso dei paesi asiatici mostra anche che esistere per legge non equivale necessariamente a essere usato. La paura di ripercussioni professionali, lo stigma sociale e la cultura del silenzio attorno alle mestruazioni spesso inibiscono l'utilizzo del diritto anche quando esiste formalmente.
Cosa può fare un'azienda oggi, senza aspettare la legge
Le modalità variano: alcune aziende richiedono la certificazione medica, altre si affidano all'autocertificazione o alla semplice comunicazione. Alcune garantiscono un giorno fisso, altre la flessibilità di usarlo quando necessario. Non esiste un modello unico — e questa flessibilità è probabilmente un vantaggio, perché permette di adattare la misura alla cultura e alle dimensioni di ciascuna organizzazione.
Quello che accomuna le esperienze finora positive è un elemento non tecnico: la normalizzazione. Quando una misura viene comunicata senza enfasi, integrata nel welfare come un diritto tra gli altri e non presentata come un'eccezione o un favore, il tasso di utilizzo è più alto e le resistenze interne sono minori.
FAQ
Il congedo mestruale esiste in Italia?
No, non esiste una legge nazionale. Alcune aziende e scuole lo hanno introdotto autonomamente, ma si tratta di iniziative volontarie. In Parlamento è in discussione il DDL C. 1523, che prevede fino a due giorni mensili di assenza retribuita per dismenorrea certificata, ma l'iter non è ancora concluso.
Cos'è la dismenorrea?
La dismenorrea è il dolore mestruale intenso — crampi, nausea, emicrania — che in alcuni casi è così acuto da impedire le normali attività quotidiane. Non va confusa con il fastidio mestruale comune: è una condizione che può essere documentata e certificata medicalmente.
Un'azienda può introdurre il congedo mestruale anche senza una legge?
Sì. Può farlo attraverso accordi aziendali, contratti integrativi o policy di welfare interne. Alcune aziende italiane lo hanno già fatto. Non è richiesta nessuna legge specifica per adottare questa misura in autonomia.
Il congedo mestruale aumenta il gender gap?
È l'obiezione più diffusa, e merita una risposta articolata. Il rischio teorico esiste: una tutela che riguarda solo le donne potrebbe renderle percepite come "più costose" da assumere. Ma ignorare la dismenorrea non elimina il problema — lo nasconde sotto la voce "malattia", con costi analoghi per le aziende ma senza tutele per le lavoratrici. Come la Spagna ha dimostrato, il modello con finanziamento statale riduce significativamente questo rischio.
In quale paese è nato il congedo mestruale?
Il Giappone è stato il primo, con una legge del 1947. L'Indonesia ha seguito nel 1948. In Europa, la Spagna è stata la prima a introdurlo nel 2023. In Italia il dibattito è attivo da almeno un decennio, ma ancora nessuna legge è stata approvata.
Serve un certificato medico per il congedo mestruale?
Dipende dallo strumento. Il DDL italiano attualmente in discussione prevede una certificazione medica. Le aziende che lo hanno introdotto autonomamente hanno scelto approcci diversi: alcune richiedono il certificato, altre si basano sulla semplice comunicazione della dipendente, senza documentazione.
Questo articolo ha finalità informative. Le informazioni sul DDL C. 1523 e sull'iter parlamentare sono aggiornate alla data di pubblicazione e potrebbero variare in seguito all'evoluzione del dibattito legislativo.
