Lo stipendio resta il punto di partenza, ma per i giovani che entrano oggi nel mondo del lavoro conta anche come l'azienda si prende cura delle persone. Ecco cosa dicono i dati recenti e cosa può fare l'HR per essere davvero attrattivo.
Chi è la Gen Z al lavoro
La Generazione Z comprende le persone nate indicativamente tra il 1997 e il 2012. I più grandi hanno quasi trent'anni e sono già in azienda da qualche anno; i più giovani stanno entrando ora. Nei prossimi anni sarà una quota crescente della forza lavoro, e quindi dei candidati che le aziende dovranno attrarre e trattenere.
Per un HR significa fare i conti con aspettative diverse rispetto al passato: non perché questa generazione sia "difficile", ma perché ha una visione del lavoro in cui retribuzione, benessere e crescita fanno parte della stessa valutazione.
Cosa cercano: i dati più recenti
Diverse ricerche italiane e internazionali, condotte in contesti e con campioni diversi, convergono su alcuni punti.
Alcuni numeri da tenere a mente
Flessibilità: secondo dati raccolti dal Politecnico di Milano, un giovane della Gen Z su due dà molta importanza alla flessibilità di orario e di luogo, e il 15% cambierebbe azienda se mancassero pratiche di lavoro agile.
Benessere: più della metà (54%) cerca nelle aziende servizi di welfare per il benessere fisico e mentale, oltre a occasioni di formazione.
Crescita: nella ricerca Pluxee-Ipsos Doxa del 2026, la crescita professionale è prioritaria per il 30% dei lavoratori in generale, ma per il 42% tra la Gen Z.
Welfare e cambio di lavoro: sempre nella stessa ricerca, due lavoratori su tre valuterebbero di cambiare azienda per un welfare migliore.
Il quadro è coerente: la Gen Z cerca flessibilità, attenzione alla salute fisica e mentale e possibilità di crescere. Il welfare, in questa lettura, non è un extra, ma uno dei criteri con cui si sceglie tra due offerte simili.
Il paradosso del welfare: quello che si offre non è sempre quello che serve
L'Osservatorio Welfare 2026 di DoubleYou segnala un divario interessante. Tra i più giovani, la quota più alta del budget welfare viene spesa in buoni spesa, mentre le priorità espresse riguardano mobilità sostenibile, formazione, sviluppo professionale e benessere finanziario.
C'è poi un secondo scarto, di percezione: la maggior parte dei lavoratori associa il benessere a incentivi e benefit concreti, mentre per la grande maggioranza degli HR manager la priorità è il benessere psicologico. Infine, chi valuta dove candidarsi raramente trova negli annunci o nelle pagine careers una descrizione concreta del welfare offerto.
Per la Gen Z conta ciò che l'azienda offre, ma anche ciò che comunica e quanto è coerente. Un benefit invisibile non attrae nessuno; un benefit dichiarato e non applicato fa perdere credibilità.
Dove entra la salute mestruale
Non esiste, per quanto risulta, una ricerca italiana che misuri direttamente quanto la salute mestruale pesi sulla scelta del datore di lavoro. Si può però ragionare per inferenza: una generazione attenta al benessere fisico e mentale, all'inclusione e alla coerenza tra valori dichiarati e comportamenti tende a leggere come segnali di cura anche le misure concrete e quotidiane.
Un dispenser di assorbenti nei bagni, una policy chiara sul supporto in caso di dolore mestruale, una comunicazione che tratta il tema con naturalezza: sono azioni a costo contenuto che raccontano molto della cultura di un'azienda. E sono facili da mostrare e da verificare, a differenza di dichiarazioni generiche sul "benessere".
| Cosa cerca la Gen Z | Come può rispondere l'azienda |
|---|---|
| Flessibilità di orario e luogo | Orari scorrevoli, smart working, flessibilità nei giorni di dolore o malessere |
| Benessere fisico e mentale | Supporto psicologico, pause, servizi igienici attrezzati, prodotti per la salute mestruale |
| Crescita professionale | Formazione, mentorship, percorsi di carriera trasparenti |
| Inclusione e coerenza dei valori | Policy scritte, formazione dei manager, iniziative che si vedono nella pratica quotidiana |
| Welfare personalizzabile | Un mix di benefit tra cui scegliere, non solo buoni spesa |
Come comunicare il welfare per attrarre giovani talenti
- Racconta cosa offri, in concreto. Nella pagina careers e negli annunci, elenca le misure reali invece di parlare in generale di "attenzione alle persone".
- Parlane nei colloqui. Chi seleziona dovrebbe essere in grado di descrivere con naturalezza flessibilità, benefit e iniziative di benessere.
- Cura l'onboarding. Il primo giorno è il momento in cui una persona verifica se quanto promesso è vero: mostra gli spazi, le policy e chi contattare.
- Usa canali e linguaggi autentici. Testimonianze di colleghi e contenuti semplici funzionano meglio di una comunicazione patinata.
- Chiedi feedback. Una breve survey ai neoassunti indica cosa funziona e cosa manca, e dimostra che l'ascolto non è solo uno slogan.
Errori da evitare
- Welfare di facciata. Dichiarare valori senza misure concrete è facilmente riconoscibile, soprattutto da chi è abituato a cercare informazioni e recensioni sulle aziende.
- Offrire solo buoni spesa. Sono utili, ma non rispondono da soli a bisogni di crescita, flessibilità e salute.
- Generalizzare. La Gen Z non è un blocco uniforme: contano età, ruolo, settore e situazione personale. Meglio offrire scelta che imporre soluzioni.
- Dimenticare le altre generazioni. Molte misure di benessere servono a tutte le fasce d'età. Il rischio è creare benefit "per giovani" che escludono chi ha altre esigenze.
Un percorso in quattro passi
- 1. Mappa quello che offri già. Spesso un'azienda ha più misure di quante ne comunichi.
- 2. Ascolta i giovani in organico. Un breve confronto o una survey anonima mostrano quali bisogni sono reali nella tua realtà.
- 3. Colma i gap più semplici. Flessibilità, servizi igienici attrezzati e comunicazione chiara hanno costi contenuti e ritorno rapido.
- 4. Rendi visibile il welfare. Aggiorna annunci, pagina careers e presentazioni in colloquio con informazioni concrete.
FAQ
Chi appartiene alla Generazione Z?
Si considerano Gen Z le persone nate indicativamente tra il 1997 e il 2012. I confini variano leggermente a seconda delle fonti, ma in Italia sono ormai una presenza stabile nelle aziende.
Cosa cerca la Gen Z in un'azienda?
Le ricerche indicano flessibilità di orario e luogo, attenzione al benessere fisico e mentale, opportunità di crescita e formazione, un ambiente inclusivo e coerenza tra valori dichiarati e comportamenti. La retribuzione resta importante, ma non è l'unico criterio.
Il welfare aziendale è davvero importante per i giovani?
I dati lo indicano: secondo una ricerca del 2026, due lavoratori su tre valuterebbero di cambiare azienda per un welfare migliore. Per i più giovani pesa soprattutto se è legato a crescita, flessibilità e benessere, più che a benefit generici.
Che tipo di benefit funzionano di più con la Gen Z?
Quelli che rispondono a bisogni concreti: flessibilità, supporto al benessere psicologico, formazione e sviluppo, mobilità sostenibile, supporto alla salute fisica. Un mix personalizzabile funziona meglio di un'unica soluzione per tutti.
La salute mestruale conta davvero per attrarre i giovani?
Non esistono dati che misurino direttamente questo legame. È però coerente con ciò che la Gen Z cerca: attenzione alla salute, inclusione e misure concrete. Sono interventi a costo contenuto e di facile comunicazione.
Come si comunica il welfare nelle offerte di lavoro?
Con informazioni specifiche: quali misure esistono, a chi si rivolgono e come si usano. Evita formule generiche e, se possibile, accompagna il testo con testimonianze reali di chi lavora in azienda.
Questo articolo ha finalità informative. I dati citati provengono da ricerche con campioni e metodologie diverse (Politecnico di Milano, Pluxee-Ipsos Doxa 2026, Osservatorio Welfare 2026 di DoubleYou) e non sono direttamente confrontabili tra loro. Vanno intesi come indicazioni di tendenza e non come valori assoluti.
