Cos'è la UNI/PdR 125 e da dove viene

La UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento pubblicata dall'Ente Italiano di Normazione (UNI) che definisce i requisiti di un sistema di gestione aziendale per la parità di genere. Non è una legge: è uno standard volontario che le organizzazioni possono adottare, far verificare da un ente accreditato e, se conformi, certificare.

Il quadro normativo che la sostiene è invece molto concreto. La Legge 162/2021 ("Legge Gribaudo") ha introdotto incentivi espliciti per le aziende che ottengono la certificazione — sgravi contributivi, premialità negli appalti — e ha incaricato l'INAIL di sviluppare lo standard tecnico, poi affidato a UNI. La Legge di Bilancio 2022 ha operativizzato i benefici, e il nuovo Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023) ha reso il punteggio premiale nelle gare un vantaggio concreto e misurabile.

L'obiettivo dichiarato è trasformare la parità di genere da principio a sistema: non basta affermare di essere un'azienda inclusiva, occorre dimostrarlo attraverso politiche documentate, indicatori misurabili e audit periodici di terza parte.

I sei ambiti valutati

Lo standard valuta l'organizzazione su sei aree tematiche, ciascuna con propri indicatori di performance (KPI). Insieme, coprono l'intero ciclo di vita del rapporto di lavoro e la governance aziendale:

• Cultura e strategia: l'impegno della direzione, la comunicazione interna sui temi di parità, la formazione erogata, l'esistenza di un piano strategico coerente. Le FAQ 2026 aggiornate da UNI hanno rafforzato proprio quest'area, chiarendo cosa si intende per interventi di sensibilizzazione validi ai fini del KPI.
• Governance: la presenza di figure dedicate alla parità di genere, la composizione degli organi decisionali, i meccanismi di controllo interno.
• Processi HR: selezione, assunzione, valutazione delle performance — con criteri esplicitamente neutri rispetto al genere. È l'area che incrocia più direttamente la nuova normativa sulla trasparenza salariale.
• Opportunità di crescita e inclusione: accesso alla formazione, progressioni di carriera, presenza femminile nei ruoli di responsabilità. Si guarda ai dati, non alle dichiarazioni.
• Equità remunerativa per genere: analisi del divario retributivo interno, politiche per ridurlo, sistemi di job evaluation neutri. È l'area che richiede più dati strutturati e spesso quella che rivela le criticità più difficili da affrontare.
• Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: politiche su congedi, rientro dalla maternità/paternità, flessibilità oraria, smart working, welfare. È anche l'area in cui rientrano naturalmente le misure sulla salute femminile: flessibilità per la salute mestruale, gestione delle patologie croniche, benessere nelle diverse fasi della vita lavorativa.

Quanti KPI devo soddisfare? Dipende dalla dimensione

Uno degli aspetti meno noti della UNI/PdR 125 è che non è uguale per tutti: lo standard prevede quattro fasce dimensionali con requisiti calibrati, rendendo il percorso accessibile anche alle realtà più piccole.

Dimensione	Dipendenti	KPI applicabili
Micro	1–9	8 su 33
Piccola	10–49	13 su 33
Media	50–249	31 su 33
Grande	250+	Tutti i 33

La certificazione è accessibile a qualsiasi organizzazione, indipendentemente da settore e natura giuridica — incluse le no-profit e le organizzazioni con un solo dipendente. Non è richiesta nessuna certificazione preesistente (come la ISO 9001), anche se i sistemi sono integrabili.

Come funziona il percorso di certificazione

Il percorso tipo dura tra i 6 e i 12 mesi, con tempi più rapidi per le organizzazioni già strutturate su questi temi. Si articola in fasi logiche:

• Gap analysis: fotografia della situazione di partenza rispetto ai KPI applicabili alla propria fascia dimensionale. È il momento in cui emergono le aree critiche — spesso l'equità remunerativa e la governance.
• Implementazione del sistema: definizione o revisione di politiche, procedure e obiettivi nelle sei aree. Questa è la fase sostanziale: non si tratta di produrre documentazione, ma di strutturare pratiche reali.
• Formazione interna: obbligatoria per il personale, con contenuti che devono coprire i temi della parità di genere. È uno dei KPI valutati nell'area "Cultura e strategia".
• Audit di terza parte: un ente accreditato da Accredia (DNV, TÜV, Bureau Veritas, RINA e altri) verifica la conformità e rilascia la certificazione.
• Mantenimento: sorveglianza annuale, rivalutazione biennale dei KPI, rinnovo triennale. La certificazione non è un traguardo: è un sistema che richiede continuità.

Salute mestruale e UNI/PdR 125: il collegamento che in pochi vedono

C'è un'area della certificazione che riguarda direttamente la salute mestruale, e non è quella che ci si aspetterebbe. Non è l'equità salariale, non è la governance: è la tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro, che nella prassi comprende tutto ciò che supporta la lavoratrice — e il lavoratore — nel gestire le esigenze personali e di salute in relazione al lavoro.

La flessibilità oraria per i giorni del ciclo, i prodotti mestruali disponibili in azienda, la formazione dei manager sulla salute femminile, le policy su patologie croniche come l'endometriosi: sono misure che trovano una collocazione naturale nei KPI di conciliazione e nei KPI di cultura e strategia. Non servono categorie nuove — servono misure reali da documentare in quelle esistenti.

Il punto non è inserire la salute mestruale nella certificazione per spuntare una casella: è che un'azienda che vuole certificarsi seriamente si trova a dover rispondere alla domanda "cosa facciamo concretamente per il benessere della forza lavoro femminile?" — e le risposte vuote non superano l'audit. La salute mestruale, affrontata con politiche e misure documentate, è una risposta concreta.

C'è anche un collegamento con la rendicontazione di sostenibilità: le misure di welfare sulla salute mestruale sono rendicontabili nello standard ESRS S1 e contribuiscono agli indicatori sociali del bilancio ESG. Una stessa misura lavora su due fronti — certificazione della parità e sostenibilità — ed è questo tipo di efficienza che le aziende più strutturate stanno iniziando a cercare.

Vale la pena certificarsi? Le domande da farsi prima

La certificazione UNI/PdR 125 ha senso se l'organizzazione è disposta a fare il lavoro reale che richiede — e può essere controproducente se viene trattata come un esercizio documentale. Alcune domande utili prima di iniziare:

• Abbiamo dati sul divario retributivo interno? Se non li abbiamo, raccoglierli sarà il primo passo obbligatorio — e potrebbe riservare sorprese.
• La direzione è coinvolta o delegherà tutto all'HR? La certificazione richiede commitment esplicito del vertice: è uno dei KPI valutati.
• Partecipiamo a gare pubbliche o accediamo a fondi europei? Se sì, il punteggio premiale e la riduzione delle garanzie hanno un valore economico immediato e misurabile.
• Siamo disposti a mantenere il sistema nel tempo? La sorveglianza annuale e il rinnovo triennale richiedono una struttura interna che regga oltre l'audit iniziale.
• Vogliamo usarla come leva di employer branding? La certificazione è uno dei segnali più cercati dai candidati — in particolare dalle generazioni più giovani — nelle fasi di valutazione di un potenziale datore di lavoro.

Se la risposta a queste domande è positiva, la certificazione offre benefici tangibili su più fronti. Se la motivazione principale è "fa bene all'immagine", vale la pena chiedersi se non sia più efficiente, prima, costruire le politiche reali che la certificazione dovrebbe attestare.

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