In Italia non esiste una legge specifica sulla menopausa nei luoghi di lavoro. Eppure riguarda una parte consistente delle persone in organico e molte non ne parlano con nessuno in azienda. Ecco cosa può fare l’HR, anche con poche risorse.
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Menopausa e lavoro: perché è un tema HR
La menopausa è il momento in cui il ciclo mestruale si interrompe in modo definitivo, e si considera raggiunta dopo dodici mesi consecutivi senza mestruazioni. Di solito arriva intorno ai cinquant’anni, ma i sintomi possono iniziare anni prima, nella fase detta perimenopausa, e proseguire a lungo dopo.
Con l’innalzamento dell’età pensionabile, sempre più lavoratrici attraversano questa fase nel pieno della carriera, spesso in ruoli di esperienza e con responsabilità di coordinamento. Per un’azienda, ignorare il tema significa mettere in difficoltà persone di cui ha bisogno.
Quali sintomi incidono sul lavoro
Non tutte le donne hanno sintomi e non tutte li vivono allo stesso modo. Quelli segnalati più spesso, però, si fanno sentire direttamente nella giornata lavorativa:
| Sintomo | Come può emergere al lavoro |
|---|---|
| Vampate di calore e sudorazione | Disagio in ambienti caldi o poco ventilati, imbarazzo in riunione o davanti al pubblico |
| Disturbi del sonno | Stanchezza e calo di energia nelle ore centrali della giornata |
| Difficoltà di concentrazione e memoria | Più fatica sui compiti complessi, timore di essere giudicate |
| Sbalzi d’umore e ansia | Maggiore sensibilità allo stress e alle pressioni |
| Dolori articolari e muscolari | Difficoltà nelle mansioni fisiche o nel restare a lungo nella stessa posizione |
| Disturbi urinari e variazioni del flusso | Bisogno di usare i servizi igienici spesso e con discrezione |
I dati in Italia: un tema di cui si parla poco
L’indagine “Menopausa e Lavoro” è stata promossa nel 2025 dall’intergruppo parlamentare sulla menopausa, con il contributo di Fondazione Onda ETS e Manupausa, e i dati sono stati elaborati dall’Università IULM. Ha coinvolto 1.576 lavoratrici italiane tra i 45 e i 65 anni e dà un’immagine chiara della situazione.
Cosa emerge dall’indagine
Più del 60% delle rispondenti riporta sintomi di intensità medio-alta sul piano fisico, emotivo o cognitivo, e circa sette su dieci percepiscono un impatto da medio ad alto sulle proprie prestazioni lavorative.
Il silenzio è il dato che pesa di più: il 38% non ne ha mai parlato con nessuno, e solo il 2,7% ne ha parlato esclusivamente con il datore di lavoro (l’8% con datore e colleghi insieme).
Il 14% ha preso permessi o giorni di malattia per questo motivo. Tra le dipendenti che non lavorano da sole, l’84% dice che la propria organizzazione non ha fatto nessuna iniziativa.
Il problema esiste ma resta in gran parte invisibile per l’azienda. Chi non ne parla non chiede adattamenti, e senza adattamenti il costo ricade sulla persona (stress, calo di prestazioni, in alcuni casi l’uscita dal lavoro) e sull’organizzazione.
Cosa prevede la legge in Italia
Oggi non esiste una norma italiana dedicata alla menopausa sul lavoro: nessun congedo, nessun obbligo specifico di adattamento. Qualche riferimento generale, però, c’è:
- Obbligo generale di tutela della salute: l’art. 2087 del Codice civile impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
- Valutazione dei rischi: il D.Lgs. 81/2008 prevede che la valutazione consideri anche le differenze di genere e di età, e include aspetti come il microclima degli ambienti di lavoro.
- Parità di trattamento: il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) vieta le discriminazioni di genere. Un trattamento sfavorevole legato alla menopausa può quindi porre problemi, da valutare caso per caso con un legale.
L’assenza di una legge specifica lascia spazio all’iniziativa delle aziende. Le misure più efficaci sono spesso semplici e poco costose, e non serve aspettare una norma per adottarle.
Sul fronte degli standard volontari, a settembre 2026 è stata pubblicata la ISO 45010, la prima norma internazionale dedicata a mestruazioni e menopausa sul lavoro. È una guida di buone pratiche: non introduce obblighi né nuovi diritti e non sostituisce la legislazione nazionale.
Buone pratiche per l’HR: da dove cominciare
Non serve una rivoluzione. Le azioni che funzionano meglio sono di tre tipi: ambiente, organizzazione e cultura.
Ambiente di lavoro
- Garantire una buona ventilazione e la possibilità di regolare la temperatura nel proprio spazio, anche con ventilatori personali.
- Mettere a disposizione acqua fresca facile da raggiungere.
- Permettere un accesso comodo e discreto ai servizi igienici, con prodotti igienici a disposizione.
- Valutare tessuti traspiranti nelle divise, dove previste.
- Prevedere uno spazio tranquillo dove fermarsi qualche minuto.
Organizzazione del lavoro
- Offrire flessibilità sugli orari, per esempio con ingresso e uscita scorrevoli.
- Consentire pause brevi quando servono, senza chiedere giustificazioni.
- Valutare lo smart working per chi ne ha bisogno nei giorni più difficili.
- Se possibile, evitare di fissare riunioni importanti in momenti che mettono a disagio.
Cultura aziendale
- Formare i manager a riconoscere il tema e ad ascoltare senza giudicare.
- Comunicare in modo chiaro, senza enfasi eccessiva, che il supporto esiste e a chi rivolgersi.
- Tutelare la riservatezza: nessuno deve dichiarare di essere in menopausa per ottenere un adattamento.
- Coinvolgere anche i colleghi uomini: capire il tema riduce battute e pregiudizi.
Cosa evitare
- Trattare la menopausa come un problema di performance. Si rischia di far sentire le persone sotto esame e di trasformare un tema di salute in un tema disciplinare.
- Chiedere certificati o dettagli medici non necessari. Oltre a essere invasivo, scoraggia le richieste. Per i dati sulla salute, valuta con attenzione gli obblighi sulla privacy.
- Generalizzare. Le esperienze sono molto diverse: l’obiettivo è offrire opzioni, senza imporre soluzioni.
- Fermarsi a un’iniziativa isolata. Una giornata di sensibilizzazione senza misure concrete rischia di restare un gesto di facciata.
Un percorso in quattro passi
- Ascolta. Una survey anonima o dei momenti di confronto aiutano a capire di cosa hanno bisogno le persone nella tua organizzazione.
- Parti dalle misure semplici. Temperatura, pause, flessibilità e accesso ai servizi igienici costano poco e hanno un effetto immediato.
- Formalizza. Inserisci la menopausa in una policy su salute e benessere, così il supporto non dipende dalla sensibilità del singolo responsabile.
- Forma e comunica. Workshop per manager e HR e comunicazioni interne chiare fanno la differenza, perché l’ostacolo più grande è spesso il silenzio.
FAQ
Esiste una legge sulla menopausa sul lavoro in Italia?
No, non esiste una norma specifica. Valgono però i principi generali di tutela della salute dei lavoratori, di valutazione dei rischi e di parità di trattamento. Le aziende possono inoltre adottare in autonomia misure di supporto.
La menopausa dà diritto a permessi o congedi?
Non esiste un permesso dedicato alla menopausa. Le lavoratrici possono usare gli strumenti ordinari (ferie, permessi, malattia quando c’è una condizione certificata), mentre alcune aziende prevedono flessibilità aggiuntive con policy interne o accordi.
Quali sono i sintomi della menopausa più rilevanti sul lavoro?
Tra i più segnalati ci sono vampate di calore, disturbi del sonno, difficoltà di concentrazione, sbalzi d’umore e dolori articolari. Non tutte le donne li hanno e l’intensità cambia molto da persona a persona.
Cos’è la ISO 45010?
È la prima norma internazionale ISO dedicata a mestruazioni e menopausa sul lavoro, pubblicata a settembre 2026. È una guida di buone pratiche: non crea obblighi né nuovi diritti e non sostituisce la legislazione nazionale.
Cosa può fare un’azienda piccola con budget ridotto?
Molte misure efficaci costano poco: flessibilità oraria, pause senza giustificazioni, ventilatori personali, acqua fresca, accesso ai servizi igienici e una comunicazione chiara. Il primo passo è creare un clima in cui parlarne non sia un problema.
Come si affronta il tema con i manager?
Con una breve formazione che spieghi cos’è la menopausa, come si può manifestare e come ascoltare senza giudicare. L’obiettivo è dare ai responsabili gli strumenti per rispondere con naturalezza quando una persona chiede un adattamento.
Si possono raccogliere dati sulla menopausa in azienda?
Sì, ma con cautela. Sono dati sulla salute, quindi richiedono particolare attenzione sul fronte privacy. Una survey anonima e aggregata è in genere l’approccio più prudente. Confronta le modalità con il tuo DPO o con un consulente privacy.
Questo articolo ha scopo informativo e non sostituisce una consulenza medica, legale o del lavoro. I dati citati provengono dall’indagine “Menopausa e Lavoro” (intergruppo parlamentare sulla menopausa, Fondazione Onda ETS, Manupausa, IULM, 2025). Norme e standard possono cambiare: per valutazioni sul tuo caso rivolgiti a un consulente del lavoro o a un legale.
